Å etablere behov og vilje for dialog

Charles J Cooper starta forelesinga si med spørsmålet kva kjenneteiknar den norske kulturen? Sut I Wong Humbordstad opna med ein aktivitet som skapte eit behov for dialog. Og kanskje er det nettopp det som er essensen i vårt leiaransvar. Vi må ha kunnskap og vi må etablere eit behov for dialog. Som leiar må ein erkjenne at vi alle sit på mentale modellar med eit sett reglar for livets spel. Eit poeng er at kultur er mentale modellar som eksisterer både på individuellt, universelt og kollektivt nivå (Sue 2001). I mange tilfelle har vi hverken likt utgangspunkt eller felles mål og dette kan skape barrierar for vidare kommunikasjon.



Flickr.com

Sue (2001) løftar fram tre komponentar som saman er viktige for kulturell kompetanse i praksis.
 

Tolking og holdningar

Den første komponenten handlar om at vi må ha ei sterk bevisstheit kring eigne og andre sine tolkingar, haldingar og åtferd. Det handlar om å vere sensitive i forhold til kva verdiar og vår kulturelle arv har å seie for måten vi opptrer på, opplever og tolkar verda. Kva forventar vi? Kven er du? Kva definerer deg? Ha til dømes den protestantiske arven gjort religion/livssyn til eit personleg område for mange nordmenn? Kva gjer dette med kommunikasjonen? Kan vi tolkast som verdilause i det offentlige rom? 

Nordmenn møter andre kulturer
 

Kunnskap- ulike kulturdimensjonar
 

Ein viktig del av å kunne reflektere over eigen og andre sin kultur er avhengig av at vi har eit minimum av kunnskap, fakta og informasjon om den andre sin kultur og eigen kultur. Berre gjennom denne kunnskapen kan ein vere i stand til å identifisere barrierar for kommunikasjon og samarbeid.

Det virkar umogeleg å bygge tillit og leie menneske utan eit minimum av kunnskap om den du skal leie (Chambers 2012, Fjærtoft 2009, Martinsen 2006, Sue 2001 Seeberg og Minick 2012,  Aase & Glasøe 2009). I skulekvardagen vil det vere avgjerande å kartlegge forventingar til dømes kva opplever vi er ein god elev eller god lærar?

Det er likevel ikkje alltid praktisk mogeleg å ha spesifikk kunnskap om kvar enkelt sin kultur. Det kan derfor vere nyttig å kjenne til ulike kulturdimensjonar til dømes lik Kluchhohn og Strodtbeck (1961) verdisyststem kobinert med konskekvensar for arbeidslivet de Stefano og Mazenevski eller gjennom Hofstede sine dimensjonar. Kulturdimensjonar gir nokre idear om kvar vi kan finne djupe skilnader og samtidig vere til hjelp for å bli meir medviten eigen kulturell ståstad. Til dømes vil det bli lettare å forstå og legge til rette om ein har kunnskap om dimensjonar lik skilnader ikollektivistiske og individualistiske kulturar, kommunikasjonsmønster basert på myndigheit og autoritet versus dialog og flat struktur. Det vil også vere viktig å vite noko om kva som blir sett på som ein god leiar.

Ferdigheiter

Til slutt handlar det om at ein som leiar må ha ferdigheter for å bruke denne kunnskapen. Desse ferdigheitene kjem mellom anna gjennom vilje til å arbeide med å redusere fordommar og diskriminering.  Ein må ha evne til både verbal og nonverbal kommunikasjon avhengig av ulike kommunikasjonsstilar. Og ein må legge tilrette for og erfare ulike kulturmøter.

Det handlar om å våge å snakke om verdiar

For nokre år tilbake leverte eg masteroppgåve. Kva var suksessfaktorane i ein multikulturell rådgjevingsprosessen? Dialog kring verdiar tidleg i relasjonen viste seg å vere avgjerande. Ein måtte vere open for å utforske både likskap og ulikskap ved kvarandre si livsverd og gjennom denne prosessen danne grunnlaget for ei felles forståing, plattform og språk.

Og akkurat det å vere open for at vi er forskjellige og våge å gå ut i samtalar som kan avdekke ulik oppleving av verda trur eg er essensen. Som lærar eller som leiar for eit personale er ein ansvarlig for å legge til rette for at dette skal skje. Aase og Glasø (2009) understrekar også denne felles forståinga av røynda som ein føresetnad for godt samspel i gruppa ein skal leie.

Korleis skaper ein så ein god relasjon slik at det er rom for å samtale om verdiar?

Korleis etablere eit klima for å diskutere verdiar tidleg i relasjonen - MBI

Øvinga til Sut I Wong Humbordsad byrja med var eksempel på ein slik metode. Vi spelte kort i grupper. Ingen verbal kommunikasjon var lov. Det viste seg etterkvart at alle sat med ulike reglar. Denne metoden for å bevisstgjere partane  om kulturelle skilnader blir gjerne vist til som «Mapping, Bridging, Integrating» (MBI) og er ein metode for å konstruktiv handtering av ulikskapar i ei gruppe (Fjærtoft 2006). Typiske reaksjonar som gjerne oppstår er stempling av personar eller grupper. MBI- metoden går ut på at når gruppene opplever at dei har forskjellige idear om både prosess og resultat, blir det viktig å kartlegge nærmare, formidle eigen ståstad og utforske den andre gruppa sin ståstad (brubygging), for så å finne ein kreativ, kombinert løysing (integrering). Ved å legge til rette for slike øvingar kan ein som leiar auke bevisstheita hos elevane eller medarbeidarane og slik skape eit behov og ynskje om å gå inn i ein dialog.

Å skape noko saman

Kva blir så viktig når ein skal leie ei mangfaldig elev- eller personalgruppe? Eg trur det nettopp handlar om å skape eit 

Wikimedia commons

fellsskap, å skape tilhøyre til gruppa som tek omsyn til mangfaldet, men samstundes erkjenne at livsverdene våre blir forma av omgivnadane, vi skaper noko saman. Dette betyr ikkje at ein skal gje slepp på ukrenkelige verdiar og identitet, men like gjerne vere samd om at ein har delt meining (Fjærtoft 2006). Det handlar om å tore å gå under huda på kvarandre og diskutere nettopp det som definerer oss som menneske. Berre slik kan ein skape tryggleik, gode relasjonar, positive og støttande tilbakemeldingar som alle er viktige faktorar for å nå målet enten det er elevane sitt læringsutbytte (Hattie 2012) eller motiverte og høgt presterande arbeidstakarar på ein arbeidsplass (Martinsen 2009).

Litteratur

Bilete

http://farm4.staticflickr.com/3030/5826674306_3e5a151d45_o.jpg
http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/b/ba/Working_Together_Teamwork_Puzzle_Concept.jpg

 Video

http://www.youtube.com/watch?v=6LsZ_-wp0nA
http://www.youtube.com/watch?v=8Ox5LhIJSBE

Trykte kjelder

Chambers, Maliika M. 2012 Beyond Relevance:Cultural Competency for Teachers in a Changing World International Journal of Multiculticuralism in Education Volume 8, 2012.

Hattie, John 2012. Visible learning for teachers. New York: Routledge

Martinsen, Øyvind Lund 2012. Perspektiver på ledelse - 3. utgave. Oslo: Gyldendal akademisk

Minick, Theresa & Seeberg, Vilma 2012,Enhancing Cross cultural Competence in Multicultural Teacher Education:Transformation in Global Learning  International Journal of Multicultural Education Vol. 14, No. 3, 2012.

Lenkjer

Aftenposten, Normenn, høflighet og kunsten å omgåesfremmede. Henta 25. mars kl. 15.30   http://www.aftenposten.no/meninger/kronikker/Nordmenn_-hoflighet-og-kunsten-a-omgas-fremmede-6325627.html#.UzGH9tLZv-s

Fjærtoft, Joy Buikema 2006 Gode kulturmøter: Refleksjoner fra en ikke-norsk psykolog Tidsskrift for Norsk Psykologforening, Vol 43,nummer 12, 2006, side 1336-1341 Henta 25.mars kl.15.50  http://www.psykologtidsskriftet.no/?seks_id=7111&a=2

Glasø, Lars & Aase, Olav 2009 Noen ledelsesutfordringer i flerkulturelle team og organisasjoner Scandinavian Journal of Organizational Psychology 2(1):3-12 . Henta 25. mars kl. 15.40 http://www.sjop.no/index.php/sjop/article/viewFile/78/65

Hofstedehttp://geert-hofstede.com/dimensions.html

Osland, Laila-Sofie 2009, Å møte den andre der den andre er: spesialpedagogisk rådgjeving i møte med foreldre frå ein annen kultur Henta 25. mars kl.15.20      https://www.duo.uio.no/handle/10852/32193

Sue,Derald Wing 2001 Multidimensional Facets of Cultural Competence The  counseling psychologist, Vol. 29 No. 6, November 2001 790-821© 2001 by the Division of Counseling Psychology. Henta 25. mars kl. 15.55.  http://www.corwin.com/upm-data/2983_11tcp01.pdf#page=7